Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

Содержание
  1. Как оформить трудовые отношения с дистанционными сотрудниками – НалогОбзор.Инфо
  2. Прием на работу
  3. Режим труда и отдыха
  4. Электронный обмен документами
  5. Страховые выплаты
  6. Охрана труда
  7. Увольнение дистанционного сотрудника
  8. Обособленное подразделение или нет? (Когда компания должна зарегистрировать обособленные подразделения) | Отчётсдан
  9. Условия возникновения обособленного подразделения
  10. Когда ОП точно не будет
  11. Оп следует признать
  12. А есть ли оп?
  13. Выполнение работ на стройплощадке заказчика
  14. Надомники
  15. Почему важно не пропустить момент признания ОП?
  16. Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения
  17. Дистанционные работники, обособленные подразделения и применение УСНО
  18. Возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение
  19. Можно ли указывать обособленное или структурное подразделение в договоре с дистанционным работником
  20. Какой районный коэффициент применять к зарплате дистанционного сотрудника
  21. Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру
  22. В чем отличие от надомной работы
  23. Как правильно составить договор
  24. Что писать в Табеле учета рабочего времени
  25. Перевести работника на «дистанционку»
  26. «Дистанционная» командировка
  27. Регистрировать ли обособленное подразделение
  28. Учет компенсаций

Как оформить трудовые отношения с дистанционными сотрудниками – НалогОбзор.Инфо

Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

Существует два способа работы сотрудника вне офиса:

Отличия надомной работы от дистанционной приведены в таблице.

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулирует:

  • глава 49.1 Трудового кодекса РФ;
  • Закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ, который описывает порядок получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Предположим, человек проживает (постоянно или временно) за границей либо пребывает за пределами территории России. В таком случае заключить трудовой договор о дистанционной работе нельзя, следует оформлять гражданско-правовой договор. Причем это касается как россиян, так и иностранных граждан (лиц без гражданства).

Причина проста – трудовое законодательство нашей страны не действует за пределами России. Обеспечить безопасные условия труда работодатель не может при всем желании. А раз так, то нарушаются требования статей 312.3 и 13 Трудового кодекса РФ.

Такие разъяснения приведены в письмах Минтруда России от 17 февраля 2016 г. № 14-2/В-125 и Роструда от 26 февраля 2016 г. № ТЗ/437-6-1.

Ситуация: нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации?

Да, нужно.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.

Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

Ситуация: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение?

Нет, не возникает.

Объясняется это так.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Это установлено пунктом 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения.

Стоит отметить, что условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Поэтому место, где конкретно дистанционный сотрудник выполняет свои трудовые функции, необходимо указать в трудовом договоре.

Такие выводы следуют из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждаются в письме Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. Например, в этом качестве можно указать домашний адрес дистанционного сотрудника.

Однако такое место работы не может считаться прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя. Поэтому признать рабочее место дистанционного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе №___ от____.

Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками).

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 19 июля 2013 г. № 03-03-06/1/28350, от 4 июля 2013 г. № 03-02-07/1/25829.

Прием на работу

Дистанционный сотрудник должен представить для трудоустройства тот же пакет документов, что и обычный сотрудник. Отличие в том, что эти документы дистанционный сотрудник может представить не только лично, но и в электронной форме (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Если сотрудник представляет документы в электронном виде, организация может дополнительно потребовать прислать нотариально заверенные копии по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.) организации.

Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.

2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

  • оформите трудовой договор;
  • издайте приказ о приеме на работу;
  • заведите личную карточку;
  • внесите запись в трудовую книжку.

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь:

  • общими правилами заключения договора;
  • специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными сотрудниками (ст. 312.2 ТК РФ).

В частности, в трудовом договоре с дистанционным сотрудником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель. В этом случае в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено использование сотрудником собственных или взятых в аренду средств. В этом случае в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите место нахождения работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе (а впоследствии – и дополнительные соглашения к нему) можно заключить путем обмена электронных документов с электронными подписями работодателя и сотрудника.

Не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2–312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно в электронной форме (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Заводить трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, даже если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе оформления и заполнения книжки пропишите в условиях трудового договора.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в его трудовую книжку, ему следует:

  • либо принести трудовую книжку лично;
  • либо направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частью 7 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Указывать на дистанционный характер в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует. Поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

По общему правилу если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Однако при приеме на работу дистанционного сотрудника, трудовой договор с которым заключается путем обмена электронными документами, действует особый порядок. Такой сотрудник обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

Полученное свидетельство сотрудник передает работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые он предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим труда и отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Например, в договоре можно сделать запись: «Сотруднику устанавливается режим работы с 8.00 до 17.00. Продолжительность обеденного перерыва – 1 час. Конкретное время обеденного перерыва устанавливается на усмотрение сотрудника». Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.

4 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам. При этом порядок предоставления отпусков (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). Например, запись в договоре может выглядеть так: «Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Электронный обмен документами

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме (например, по электронной почте), заверив свое обращение электронной подписью.

Для электронного обмена документами и у сотрудника, и у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись. Такие подписи оформляют в специализированных удостоверяющих центрах.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Если в заявлении сотрудника прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде, работодателю следует направить их по почте заказным письмом с уведомлением. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Такой порядок предусмотрен частью 8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Страховые выплаты

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов (листки нетрудоспособности, справки) по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных сотрудников работодатель обязан:

  • расследовать несчастные случаи и профзаболевания, происходящие с дистанционными сотрудниками;
  • выполнять предписания Государственной инспекции труда;
  • знакомить с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Увольнение дистанционного сотрудника

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, как и в случае с надомными сотрудниками (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Если документооборот между сотрудником и организацией ведется в электронном виде, то приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронной форме и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью.

В день увольнения вышлите в адрес сотрудника копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку.

Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также нужно направить в адрес человека в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. Перед этим получите согласие сотрудника на отправку документов по почте.

Если человек лично присутствует в день увольнения в офисе, трудовую книжку выдайте сотруднику на руки. Такой порядок следует из статьи 84.1, части 6 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_oformit_priem_sotrudnika_na_distancionnuju_rabotu/116-1-0-1742

Обособленное подразделение или нет? (Когда компания должна зарегистрировать обособленные подразделения) | Отчётсдан

Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

Ю. В. Капанина

Жизнь не стоит на месте. Некоторые компании расширяются и открывают новые магазины в другом районе, городе. Кто-то нанимает персонал для работы вне офиса, отправляет работников в длительные командировки, арендует склады в других регионах. В ряде случаев могут возникнуть обособленные подразделения (ОП) .

Примечание. Мы не будем рассказывать о филиалах и представительствах, поскольку они автоматически регистрируются в ИФНС на основании сведений в ЕГРЮЛ .

Условия возникновения обособленного подразделения

Согласно налоговым нормам ОП — это любое территориально обособленное от компании подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Причем не важно, есть ли сведения о нем в учредительных документах компании .

Для возникновения ОП обязательно наличие следующих условий:

  • территориальная обособленность. То есть деятельность ведется по адресу, отличному от адреса организации, указанного в ЕГРЮЛ . Значит, даже если подразделение и головная организация расположены в соседних зданиях и находятся в ведении одной налоговой инспекции, это может свидетельствовать о создании ОП ;
  • оборудование стационарного рабочего места. В НК нет понятия «рабочее место», поэтому воспользуемся нормами Трудового кодекса . Так вот рабочим считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя . Это место должно быть оборудовано, то есть должны быть созданы условия (есть мебель, офисная техника, инструменты и т.п.) для выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Рабочее место будет стационарным, если оно создано на срок более 1 месяца . При этом, если организуется всего одно рабочее место вне места нахождения организации, это уже является достаточным основанием для признания ОП ;

— через ОП уже ведется деятельность . Это значит, что сотрудник, который будет трудиться на оборудованном месте, принят на работу и приступил к своим обязанностям.

Внимание! При открытии филиала (представительства) компании-упрощенцы теряют право на применение спецрежима, в то время как создание обычного ОП на право применения упрощенки никак не влияет .

А вот будет ли работник организации трудиться на этом рабочем месте постоянно или только периодически (например, вахтовым методом), для образования ОП не важно . Ведь даже если сотрудники время от времени меняются, работают они все равно на одних и тех же стационарных рабочих местах.

Итак, ОП возникнет в тот момент, когда все перечисленные условия будут одновременно соблюдены.

С теорией разобрались, посмотрим, как ее применить в жизненных ситуациях.

Когда ОП точно не будет

Если какой-либо из вышеперечисленных признаков отсутствует, то ОП создавать не требуется. Например:

  • работники имеют разъездной характер работы (водители, курьеры, торговые представители, страховые или рекламные агенты), они посещают другие организации и стационарные рабочие места для них не создаются ;
  • с работником заключен трудовой договор о дистанционной работе. При этом работник трудится вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем, и взаимодействует с работодателем дистанционно, например через Интернет . Получается, что определение дистанционной работы, данное в ТК РФ, позволяет не признавать ОП по месту работы дистанционного сотрудника. С этим согласны и в Минфине ;
  • сотрудники ЧОПа трудятся на постах охраны, оборудованных и предоставленных им компанией — заказчиком охранных услуг . При этом на постах охраны нет имущества ЧОПа и рабочее место охранника неподконтрольно работодателю. По этим же причинам ОП не создается аудиторскими фирмами, организациями, предоставляющими свой персонал в аренду другим организациям или предпринимателям (аутсорсинг и аутстаффинг), компаниями, оказывающими услуги технического или сервисного обслуживания оборудования, клининговыми и другими компаниями, чьи работники выполняют служебные обязанности в других организациях;
  • у организации есть недвижимость, которая сдается в аренду, а значит, эта компания не создает для себя ни одного стационарного рабочего места, на котором будет трудиться ее работник ;
  • деятельность на судне не приводит к созданию ОП, поскольку невозможно установить точный адрес места ведения такой деятельности .

Оп следует признать

Допустим, организация решила арендовать помещение для хранения сырья. Этот склад расположен по адресу, отличному от адреса ее местонахождения. Фактически помещение будет закрыто, а открываться будет несколько раз в месяц только на время завоза или вывоза сырья.

Постоянно находиться на складе работники не будут, но они будут приезжать туда периодически для завоза/вывоза сырья.

При этом Минфин считает, что время нахождения работника на складе не имеет значения, ведь он прибывает туда в связи со своей работой и выполняет там свою работу, а значит, это приводит к созданию стационарного рабочего места и, соответственно, ОП .

А есть ли оп?

На практике встречаются и спорные ситуации.

Выполнение работ на стройплощадке заказчика

Достаточно часто возникают споры о создании ОП в случае направления работников в длительные (на срок более 1 месяца) командировки. Особенно это актуально для компаний, выполняющих строительные работы. Ведь в месте работ они могут устанавливать бытовки, использовать собственную технику или оборудование. При этом все это происходит на чужой территории (не контролируемой работодателем).

Споры о том, образуется ли в этом случае ОП, приходится решать в суде. Суд может занять сторону налоговиков, если сочтет, что создание стационарных рабочих мест инспекторами было доказано. Например, это удалось налоговикам из Северо-

Кавказского округа . Суды учли, что по условиям договора на компанию, как на генподрядчика, возлагалась обязанность обеспечить в период проведения работ соблюдение правил и требований охраны труда.

А это значит, что компания должна была контролировать условия труда своих работников на рабочих местах. Согласно протоколам допроса свидетелей один из работников компании-генподрядчика в период выполнения работ постоянно находился на объекте строительства.

И судьи пришли к выводу, что как минимум одно постоянное рабочее место по месту выполнения работ обществом было создано.

https://www.youtube.com/watch?v=_UrZAZuch0E

Если же инспекторы не докажут создание рабочих мест, суд встанет на сторону компании. Так, ФАС ЦО учел, что работники подрядчика во время нахождения на территории заказчика контролировались не подрядчиком, а заказчиком. И то, что работники подрядчика длительное время находились на стройплощадке заказчика, не подтверждает создание ОП.

Надомники

Еще один неоднозначный случай — как расценивать труд надомника. Ведь в соответствии с заключенным трудовым договором он будет работать в месте своего проживания и использовать для работы инструменты и механизмы, выделенные нанимателем или приобретенные им самим за свой счет . Образуется ли ОП по месту жительства таких работников?

Если работодатель обеспечивает надомника необходимым для работы оборудованием (например, компьютером, принтером, телефоном и т.п.) и это указано в трудовом договоре, то компании будет нелегко обосновать свою непричастность к организации рабочего места сотрудника.

В случае если работник пользуется исключительно своим имуществом, то уже налоговикам будет затруднительно доказать, что в квартире надомника создается ОП.

Тем более что эта квартира не находится под контролем работодателя (что является одним из признаков ОП ), к примеру он не может беспрепятственно входить в помещение, где трудится надомник, или отслеживать условия труда (соблюдение требований охраны труда, санитарии и т.п.).

Минфин в такой ситуации рекомендует компании обратиться в налоговую инспекцию для принятия решения о создании ОП . А вообще лучше заключить с сотрудником договор о дистанционной работе и избежать тем самым споров с налоговиками.

Почему важно не пропустить момент признания ОП?

Теперь вы знаете, есть ли у вашей компании ОП или нет. И задача бухгалтера — сообщить о создании ОП в ИФНС, ФСС и ПФР, потому что организация, имеющая ОП, по месту нахождения этого ОП обязана:

  • уплачивать в региональный бюджет авансовые платежи и налог на прибыль, исходя из доли прибыли ОП в общей прибыли компании, и сдавать налоговую декларацию ;
  • уплачивать НДФЛ, удержанный с доходов работников ОП , и представлять в налоговую справки по форме 2-НДФЛ ;
  • платить страховые взносы с выплат в пользу работников ОП, в отделения ПФР и ФСС представлять отдельные расчеты по форме РСВ-1 ПФР и по форме 4-ФСС по взносам, начисленным ОП .

Примечание. Эта обязанность распространяется только на расположенные на территории РФ ОП, у которых есть отдельный баланс и расчетный счет и через которые начисляется и выплачивается вознаграждение работникам ;

  • если по месту нахождения ОП у компании зарегистрированы транспортные средства — уплачивать за них транспортный налог и, соответственно, отчитываться в инспекцию ;
  • если ОП имеет отдельный баланс, на котором учтены основные средства, — уплачивать в отношении этих ОС налог на имущество (авансовые платежи) , а также сдавать в ИФНС декларацию по налогу ;
  • регистрировать в ИФНС ККТ, которая будет использоваться в ОП .

Примечание. Прочитать о том, как и в какие сроки нужно сообщить об ОП в ИФНС, а также об ответственности за непостановку на учет, можно: ГК, 2014, № 17, с. 32

* * *

Если у вас есть сомнения относительно того, образуется ли у вас обособленное подразделение, обратитесь в свою налоговую инспекцию (или в инспекцию по месту ведения деятельности) .

Но учтите, что, если ИФНС посчитает, что ОП возникло, вам, скорее всего, придется руководствоваться этим мнением.

Ведь в противном случае при проверке инспекторы могут оштрафовать вас за ведение деятельности без постановки на учет .

____________________

подп. 3 п. 2 ст. 23, п. 1 ст. 83 НК РФ.

п. 3 ст. 83 НК РФ.

п. 2 ст. 11 НК РФ.

пп. 2, 3 ст. 54 ГК РФ.

Источник: http://otchetsdan.ru/stati/obosoblennoe-podrazdelenie-ili-net/

Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

ОП компании, согласно п. 2 ст. 11 НК РФ, – любое подразделение, обособленное от нее территориально, по местонахождению которого имеются рабочие стационарные места. Оно признается таковым, независимо от того, указано ли касательно его создания в учредительных/иных документах компании, и какие полномочия данное подразделение имеет.

Однако на практике легализация этой категории сотрудников вызывает ряд серьезных вопросов (в т.ч. касающихся создания обособленных подразделений (далее – ОП), учета, уплаты налогов, страховых взносов) у работодателей (в т.ч. и у тех, кто использует УСН) и бухгалтеров.

Что же касается исчисления и уплаты НДФЛ и страховых взносов с доходов, выплачиваемых дистанционным работникам, то эти налоги и страховые взносы уплачиваются работодателем по месту его нахождения в обычном порядке, как и при расчетах с другими работниками.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленное подразделение организации – это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Обособленное подразделение организации признается таковым независимо от того, отражено ли его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации и какими полномочиями наделяется указанное подразделение.

При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Дистанционные работники, обособленные подразделения и применение УСНО

Итоговый вывод, конечно, интересный. Представители Минфина все-таки пришли к выводу, что понятие «дистанционная работа» отличается от понятия «обособленное подразделение», приведенного в НК РФ. Соответственно, заключение договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения.

Но финансисты не делают такого однозначного вывода, а говорят о праве налогоплательщика обратиться в налоговый орган, который примет решение исходя из конкретной ситуации. Зачем обращаться в налоговый орган в данном случае? Непонятно.

По мнению автора, согласно действующим нормам заключение договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения со всеми вытекающими последствиями. Обратное утверждение противоречит здравому смыслу: для дистанционной работы нужны только сам работник и выход в Интернет.

Для создания же обособленного подразделения элементарно нужно помещение (находящееся в собственности или арендованное).

По какому адресу следует регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного подразделения? По месту его жительства, то есть регистрации? Но он может там, во-первых, не проживать, а во-вторых, не работать. Благо современные средства позволяют в определенных случаях работать, где душе угодно.

Налогоплательщик вправе обратиться в налоговый орган по месту нахождения организации или налоговый орган по месту осуществления деятельности организации, который принимает указанное решение исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы

Возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Об этом сказано в пункте 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Интересное:  Что нужно для оформления группы инвалидности

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Можно ли указывать обособленное или структурное подразделение в договоре с дистанционным работником

Дистанционная работа – это способ организации труда, который позволяет работодателю привлекать нужных специалистов независимо от места их проживания.

Кроме того, такой труд дает возможность компании сэкономить на аренде офиса, создании и оборудовании рабочих мест, решает проблему доставки сотрудников на работу в случае значительной удаленности организации. Однако нужно знать некоторые особенности процедуры приема на работу дистанционных сотрудников.

Например, обмен документами может происходить как в традиционной бумажной форме, так и путем обмена электронными документами. О том, что еще учесть работодателю при приеме на дистанционную работу, читайте в статье.

Приказ о приеме на работу. Оформите такой же документ, как при приеме на работу других сотрудников. Используйте унифицированную форму № Т-1 или иную, разработанную в организации.

Единственное отличие состоит в заполнении графы «Условия приема на работу, характер работы». Там указывают «дистанционная работа».

Ознакомьте сотрудника с приказом путем обмена электронными документами, которые подписаны надлежащим образом (ч. пятая ст. 312.1 ТК РФ).

Какой районный коэффициент применять к зарплате дистанционного сотрудника

Предусмотрите в трудовом договоре о дистанционной работе, например, следующее условие: «Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя, вне стационарного рабочего места, дистанционно, по адресу: Чукотский автономный округ. В регионе проживания и работы дистанционного сотрудника установлен коэффициент к заработной плате 2,0».

Источник: http://urist-yslugi.ru/test_category/sotrudnik-rabotaet-distantsionno-net-obosoblennogo-podrazdeleniya

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Сотрудник работает дистанционно нет обособленного подразделения

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы.

Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.

13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера.

Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е.

речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию.

При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы.

Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ.

Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает.

Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет».

А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения».

Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета.

Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником  (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно.

В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см.

ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше.

Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику.

Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы.

Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения.  Ведь в статье 312.

1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы.

Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования.

Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход.

Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно.

Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2014/6/8731

Вопрос Юристу
Добавить комментарий