Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

Содержание
  1. Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора
  2. Статья 67 тк рф. форма трудового договора
  3. Статья 67. форма трудового договора
  4. Обучение и развитие кадров
  5. Форма трудового договора
  6. Совместительство
  7. Несоблюдение письменной формы трудового договора
  8. Несоблюдение письменной формы трудового договора влечет за собой
  9. Заключение трудового договора в устной форме
  10. В какой форме должен заключаться договор?
  11. Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?
  12. Когда возможно устное заключение трудового договора?
  13. Ответственность руководителя за отказ в оформлении письменного договора
  14. Что делать, если руководитель отказывается заключать письменный договор?
  15. Виды и формы трудового договора: правовое регулирование | Правоведус
  16. Формы трудового договора
  17. Виды трудового договора
  18. Трудовые договора по объему выполняемой работы
  19. Трудовой договор: обязательные условия, нарушения и защита прав работников
  20. Причин тому множество – от откровенного попустительства со стороны контролирующих органов, коррупции, трудовой нестабильности, несовершенства профсоюзных систем, и до правовой неграмотности самих работников.
  21. трудового договора
  22. Это основной документ, который призван зафиксировать взаимные обязательства сторон трудовых правоотношений, которые они взяли на себя в рамках своего сотрудничества.
  23. Впоследствии такой договор может быть признан ничтожным, однако какой-либо правовой ответственности за заключение изначально неправомерного трудового договора, работодатель не понесет.
  24. Законодательством, в частности, ст. 57 ТК РФ, определен перечень положений, которые должны быть включены в ТД. Кроме стандартного набора реквизитов (наименований сторон, сведений о них и т.д.), он должен содержать:
  25. Заключение договора
  26. Кроме того, важным моментом является сам договор. Так, единственным основанием для возникновения трудового сотрудничества, является ТД – заключение какого-либо иного гражданско-правового контракта не порождает его, а следовательно, лишает работника множества предусмотренных для него законом прав.
  27. Третий и самый важный момент – законодательство запрещает работодателю уменьшать зарплату работника на момент прохождения испытания. Кроме прочего, законом также установлен перечень лиц, к которым применение испытания недопустимо.
  28. Нарушения при заключении, изменении или расторжении контракта
  29. По негласному «рейтингу» ФСТЗ, самыми «популярными» нарушениями в рассматриваемой нами сфере, являются:
  30. Исходя из положений указанной статьи, при обнаружении нарушения трудового законодательства или прямом нарушении прав работника, ему следует обратиться:
  31. Ошибки в трудовом договоре
  32. Несоблюдение формы трудового договора
  33. Отсутствие обязательных условий трудового договора
  34. Незаконные условия трудового договора
  35. Полезные ссылки по теме “Ошибки в трудовом договоре”

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

Именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, исходя из интересов Работника И Работодателя, заключили настоящий договор о нижеследующем. 1. Предмет договора Иванов Иван Иванович Работник 15.09.1979 года рождения (Ф. И.О.

полностью) Менеджер, квалификации нет Принимается на работу по профессии, должности (разряд, квалификационная категория) Для выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым Договором. Местонахождение: 410000, г. Саратов, ул. Московская, 64. 1.1.

Договор является: договором по основной работе; договором по совместительству. (нужное подчеркнуть) 1.2. Вид договора: — на неопределенный срок (бессрочный) — на определенный срок (указать причину заключения срочного договора) — на время выполнения определенной работы . (указать какой) 2.

Срок действия договора 2.1. Трудовой договор действует с «15» сентября 2005 г. по » » г. 2.2.

Статья 67 тк рф. форма трудового договора

В то же время при всем заложенном в трудовом законодательстве комплексе норм, направленных на обеспечение интересов работника и защиту его трудовых прав от недобросовестного работодателя, нерешенной остается проблема соблюдения работодателями требования об оформлении трудовых договоров надлежащим образом в письменной форме и включении в них всех обязательных и согласованных сторонами дополнительных условий договора. Это приводит к тому, что работники не могут восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у них отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь — трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказываются от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам). Примеров таких дел в судебной практике множество.

Статья 67. форма трудового договора

Получить полный текст Возможно, при подготовке нормативных правовых актов (в тех случаях, когда норма носит обязывающий характер) следует избегать формулирования норм с использованием переходных глаголов несовершенного вида в настоящем времени и вместо «заключается», «составляется», «подписывается», «передается» и т. д.

указывать (в зависимости от целей правового регулирования, от того, предоставляет законодатель право или возлагает обязанность на участников трудовых отношений): «обязан заключить» («вправе заключить»), «обязан составить» («вправе составить»), «обязан подписать» («вправе подписать»), «обязан передать» («вправе передать») и т. д.

В случае, когда работником и работодателем соблюдены все требования ст.

Обучение и развитие кадров

При рассмотрении дела ответчиком были представлены заверенные документы, содержание которых у суда не вызывало сомнений. Довод Ш.

о том, что ответчиком были представлены подложные документы, также не может быть принят во внимание, поскольку истицей четко не указано, в чем выражается подложность документов, какие сведения не соответствуют действительности, в каких документах изменено содержание и какие другие документы могут подтвердить или опровергнуть представленные ответчиком документы [7]. Часть 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает три рабочих дня для того, чтобы работодатель, фактически допустивший работника к работе, но не оформивший с ним трудовой договор в надлежащей форме, выполнил эту обязанность.

Форма трудового договора

Федеральным законом от 01.01.

2001 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» [39] (далее — Федеральный закон N 90-ФЗ) термин «существенные условия» трудового договора был заменен на термин «обязательные условия». Как отмечается, «с введением этого термина по существу изменились привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т. е.

Совместительство

Надлежащим образом трудовой договор в письменной форме с ним оформлен не был, к работе по демонтажу оборудования он был допущен представителем ООО — прорабом П. Акт о несчастном случае на производстве формы N Н-1 составлен не был.

В течение полугода он находился на лечении, период нахождения на лечении по листам нетрудоспособности ему оплачен не был. Заключением медико-социальной экспертизы ему определена II-я группа инвалидности по общему заболеванию.

Заключением государственного инспектора труда несчастный случай с ним квалифицирован как связанный с производством, составлен акт о несчастном случае на производстве, не утвержденный работодателем из-за невозможности установить место нахождения работодателя.

Уголовное дело в отношении прораба П. по ч. 1 ст. 143 УК РФ за нарушение правил охраны труда прекращено судом за примирением сторон.

Конвенция также содержит положение, обеспечивающее защиту прав работника: «Если договор не был заключен в письменной форме в результате умысла или небрежности предпринимателя, трудящийся имеет право обратиться к компетентному органу власти, чтобы аннулировать договор, и также может в соответствующих случаях требовать возмещения убытков». Аналога данному положению в российском трудовом законодательстве не содержится. Процедура аннулирования трудового договора предусмотрена в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, но термин «аннулирование трудового договора» использован в ТК РФ в совершенно ином значении: аннулировать трудовой договор вправе работодатель в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы.
Важно МОТ, содержащие данный термин и раскрывающие его смысл. В то же время сама постановка вопроса о расширении перечня случаев в ТК РФ, когда у работодателя и у работника возникает право не просто на возмещение материального ущерба, но и на возмещение убытков, имеет право на существование. В заключение отметим, что, на наш взгляд, юридическая техника правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора, его форму, на сегодняшний день достаточно высока и причины невозможности реализации трудовых прав работников носят в первую очередь социальный и экономический характер (работник заинтересован в работе для обеспечения своей жизни и жизни своей семьи, стремится не потерять ее и молча попустительствует неправомерному поведению работодателя, не оформляющего трудовой договор, не включающего туда отдельные условия или включающего в искаженном виде, и т.
п.).

Решение Думы Великого Новгорода от 01.01.2001 N 671 «Об утверждении Положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» // Новгород. N 31. Постановление мэра города Новосибирска от 01.01.

2001 N 1411 «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. NС. 18. 32. Постановление Оренбургского городского совета от 01.01.

2001 N 215 «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями — физическими лицами, в городе Оренбурге» // Вечерний Оренбург.

N 33.

Несоблюдение письменной формы трудового договора

узнала, что ее рабочее место занимает другой работник. Б. полагала, что уволена с работы незаконно и должна быть восстановлена в прежней должности.

Представитель ответчика оспаривала исковые требования Б.

, поясняя, что истец никогда не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, комендант института не обладает правом приема и увольнения работников и выплаты им заработной платы, поэтому доводы Б.

Несоблюдение письменной формы трудового договора влечет за собой

Одним из самых неблагоприятных последствий незаключения письменного трудового договора является отказ работодателя от наличия трудовых отношений при наступлении несчастного случая с работником, поскольку для работодателя наступает ряд негативных последствий при получении работником травмы на производстве.

В таком случае пострадавшему или его родным приходится в суде доказывать не только выполнение работы у конкретного работодателя, но и подтверждать получение травмы на производстве.

Учитывая изложенное при устройстве на работу, прежде чем принять предложение работодателя не подписывать трудовой договор, стоит задуматься о последствиях, к которым это может привести.

Источник: http://advocatus54.ru/posledstviya-nesoblyudeniya-pismennoj-formy-trudovogo-dogovora/

Заключение трудового договора в устной форме

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта или звоните по телефону
+7 (499) 350-80-69 (Москва)
+7 (812) 309-75-13 (СПб)

Это быстро и бесплатно !

Многих граждан, столкнувшихся с необходимостью трудоустройства интересует: «Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?»

Чтобы ответить на данный вопрос, необходимо разобраться с нормами трудового законодательства, касающегося правоотношений между начальством и персоналом.

При нарушении интересов и прав лицо должно обратиться в соответствующие инстанции.

В какой форме должен заключаться договор?

Если руководитель нашёл сотрудника на конкретную должность, отвечающего заявленным требованиям, а гражданин готов приступить к выполнению своих обязанностей, формально между сторонами возникли трудовые отношения.

Официально данные правоотношения могут начаться как в момент окончания собеседования, так и в день, когда лицо приступило к работе.

Трудовым договором признаётся соглашение, оформленное между руководителем и сотрудником, отражающее персональные данные обеих сторон и информацию о работе, которую необходимо выполнять гражданину.

Специалисты рекомендуют компаниям разработать единую форму такого договора, чтобы максимально быстро нанимать персонал, не нарушая норм трудового законодательства.

Постановление Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 года утвердило типовую форму договора, заключаемого при найме персонала представителями малого предпринимательства.

Трудовые договоры делятся на следующие виды:

  • заключённые на основном рабочем месте;
  • оформленные по совместительству;
  • об устройстве лица на постоянной основе;
  • устанавливающих возможность трудиться дистанционно (например, из дома);
  • об устройстве лица на временной основе (до 2 месяцев включительно);
  • контракт о поступлении гражданина на военную службу.

Кроме этого, на основании 58 статьи ТК РФ, выделяют срочные договоры (оформленные на 5 лет включительно) и заключённые на неопределённый период.

Руководитель может выбрать простую форму договора или нотариальную, однако в большинстве случаев заверение документа не требуется.

Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?

Формально между руководством предприятия или ИП и потенциальным сотрудником может заключаться трудовой договор в устной форме.

Данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения соответствующим образом, гражданин вправе обратиться в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт найма и выполнения служебных обязанностей.

Когда возможно устное заключение трудового договора?

Устная форма трудового договора допускается по закону, если гражданин приступил к выполнению работы с согласия руководителя (то есть получил допуск).

Период действия устного соглашения не может превышать трёх дней. Отсчёт этого срока начинается с момента, когда лицо начало выполнять свои служебные обязанности на рабочем месте.

Ответственность руководителя за отказ в оформлении письменного договора

Как указывалось выше, отказ в заключении с нанятым персоналом соответствующего письменного договора противозаконен. Нарушитель привлекается к административной ответственности.

Мерой наказания в этом случае выступает назначение штрафного взыскания величиной:

  • от 10 тыс. до 20 тыс. рублей – для должностных лиц;
  • от 50 тыс. до 100 тыс. рублей – для компаний;
  • от 5 тыс. до 10 тыс. рублей – для частных предпринимателей.

Что делать, если руководитель отказывается заключать письменный договор?

Первым делом специалисты рекомендуют оповестить руководство предприятия или ИП о необходимости заключения письменного договора.

В обращении важно указать ссылку на 67 статью ТК РФ, устанавливающую необходимость своевременного оформления сотрудника в штат соответствующим образом. Уведомлять начальство следует также в письменной форме.

Руководитель, согласно 66 и 68 статьям ТК РФ, обязан издать приказ (иначе распоряжение) о найме гражданина на должность, после чего внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

При её отсутствии завести новый документ обязано начальство (кадровик по указу руководства).

При необходимости в оповещении укажите ссылку на 4 часть 5.27 статьи КоАП РФ, отражающую ответственность работодателя, уклоняющегося от заключения письменного договора с нанятым персоналом.

Если руководитель по-прежнему не желает оформлять гражданина в штат, он вправе обратиться в следующие инстанции:

  • инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

В последнем случае у гражданина имеется 3 месяца с момента обнаружения факта нарушения его прав для обращения с исковым заявлением в суд (то есть отсчёт начинается через 3 дня после того, как лицо приступило к работе).

Попытки разрешить спор в инспекции труда либо органах прокуратуры не считаются основанием для увеличения данного периода.

Для обращения в перечисленные инстанции важно иметь на руках бумаги, способные доказать факт осуществления работы в компании или у ИП.

Подтверждением найма будет также выступать наличие у вас специальной униформы, пропуска на предприятие, доступа к электронной почте организации.

Если вы не уверены, что справитесь с подобной ситуацией самостоятельно, заручитесь поддержкой специалиста. Квалифицированный адвокат не только предоставит вам подробную консультацию, но и будет сопровождать процесс разрешения конфликта до его окончания.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)

+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Источник: https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/trudovoy-dogovor-v-ustnoy-forme/

Виды и формы трудового договора: правовое регулирование | Правоведус

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

В этой статье мы максимально подробно расскажем о том, какие существуют формы и виды трудового договора, что такое работа по совместительству и какими статьями Трудового кодекса РФ регулируется работа по трудовому договору.

Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, заключенное в результате возникновения прав и обязанностей между работодателем и работником. На основании трудового договора (ст.

56 ТК РФ) работник обязуется исполнять свои трудовые функции в соответствии с внутренним распорядком, существующим в организации, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению определенными условиями для работы и своевременной и полноразмерной оплаты труда.

Любые изменения трудового договора, связанные с ухудшениями условий труда, и не соответствующие положениям действующего трудового законодательства, влекут за собой административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Формы трудового договора

По общему правилу, прописанному в статье 67 ТК РФ, все трудовые отношения, возникшие между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменной форме. трудового договора должно включать в себя достоверные сведения о сторонах либо их представителях, в частности, документах, условиях исполнения договора, реквизиты и другую необходимую информацию.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах (либо в большем количестве экземпляров, если это предусмотрено законодательством РФ) за личной подписью всех сторон. Факт получения своего экземпляра трудового договора нанимающимся лицом подтверждается его личной подписью на экземпляре работодателя.

Если нанятым работником является лицо, не достигшее 14-летнего возраста, заключение трудового договора происходит за подписью его законного представителя, в частности, одного из родителей, опекуна.

В российском трудовом законодательстве предусмотрено особое правило к форме трудового договора, где в роли нанимателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 303 ТК РФ наниматель должен уведомить о заключении соответствующего договора органы местного самоуправления по месту своей регистрации.

Однако, законом не установлены последствия, возникшие при невыполнении данного условия и влиянии регистрации на действительность заключенного трудового договора.

В соответствии с трудовым законодательством РФ допускается исполнение работником своих трудовых обязанностей фактически по поручению или с разрешения руководителя (либо его представителя), то есть на условиях конклюдентных действий, которые могут свидетельствовать о согласованном желании в дальнейшем заключить договор. В данном случае работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе заключить трудовой договор в письменной форме на ранее оговоренных условиях.

Виды трудового договора

Российским законодательством официально трудовые договора классифицируются в зависимости от срока действия и бывают:

  • договоры срочные (заключаются на определенный срок, но не более 5 лет);
  • договоры, которые заключаются на неопределенный срок.

В свою очередь срочные трудовые договоры предусматривают несколько видов договорных соглашений, которые основываются на причинах прекращениях их действия:

  1. Трудовые договора с абсолютно определенным сроком (например, избрание на выборную должность с установленным сроком).
  2. Трудовые договора с относительно определенным сроком (как правило, заключаются между работником и руководителем организации, созданной для выполнения определенных функций).
  3. Трудовые договора условно срочные (заключаются с работниками, временно замещающими отсутствующее лицо).

Срочный трудовой договор заключается в случаях выполнения временных или сезонных работ (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть тогда, когда трудовые отношения определяются характером работы и условиями ее выполнения. Также часть 2 ст.

59 ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен исключительно по соглашению всех причастных сторон.

Соответственно, отказ работодателя в приеме на работу лица, желающего подписать трудовой договор на неопределенный срок, будет считаться неправомерным, за исключением случаев, когда отказ основан на отсутствии профессиональных и деловых качеств у потенциального работника.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в его пунктах не содержится сведений о сроках действия данного трудового соглашения. Отсутствие требования с одной из сторон о расторжении срочного трудового договора по причине окончания срока его действия указывает на то, что условие о срочном характере договора утрачивает силу и возникают трудовые соглашения на неопределенный срок.

К разновидностям трудового договора также относят контракт о государственной службе, однако, стоит отметить, что регулируются такие трудовые соглашения специальными законами, регламентирующими отдельные виды гос.служб. Трудовое законодательство не содержит норм трудового права касаемо лиц:

  • военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
  • работающих на основании договоров, носящих гражданско-правовой характер;
  • членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

Кроме основных видов трудовых договоров существует ряд других критериев, на основании которых заключается трудовое соглашение:

  • по виду работодателя (с юридическими или физическими лицами);
  • по особенностям правового положения работника (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами и лицами без гражданства);
  • по характеру условий (работа в обычных условиях, в ночное время, вредные\опасные условия, работа в особых климатических зонах и др.).

Трудовые договора по объему выполняемой работы

В российском трудовом законодательстве определена классификация договоров, заключаемых в зависимости от объема выполняемой работы:

  • договор об основной работе,
  • договор о работе по совместительству.

В свою очередь, договор о выполнении основной работы предполагает осуществление трудовой деятельности работником в полном объеме и в соответствии с установленным на предприятии внутренним распорядком. Работа на основном месте предполагает и место хранения трудовой книжки.

Трудовой договор, заключенный на выполнение совмещаемой работы (глава 44 ТК РФ), предусматривает выполнение работником иных функций с регулярной оплатой, в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часов в день, то есть 1/2 от общей нормы рабочего времени за соответствующий учетный период.

Трудовой договор о совместительстве может быть внутренним (с работодателем на основном месте работы) и внешним (с работодателем сторонней организации). Заключение трудового договора по совместительству может быть совершено с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом.

Например, профессиональные тренеры и спортсмены имеют право заключать договор о работе по совместительству только на основании разрешения работодателя основной работы. Следует отличать трудовые договора, заключенные о работе по совместительству, от:

  • совмещения должностей – когда работнику предлагается выполнить другую работу за дополнительную плату в тоже рабочее время, которое предусмотрено основным договором;
  • расширения зон обслуживания и увеличения объема работы – когда работник выполняет свои трудовые функции с большей интенсивностью.

Заключение трудового договора о работе по совместительству не допускается с лицами, не достигшими 18 лет, а также с лицами, работающими в опасных/вредных условиях труда, если предполагаемая совмещаемая работа имеет аналогичные характеристики.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/vidyi-i-formyi-trudovogo-dogovora/

Трудовой договор: обязательные условия, нарушения и защита прав работников

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

Трудовое законодательство – одна из отраслей права, где нарушения норм закона встречаются чаще всего. Конечно же, массовость нарушений наблюдается не со стороны трудящихся, самыми частыми нарушителями являются работодатели.

Причин тому множество – от откровенного попустительства со стороны контролирующих органов, коррупции, трудовой нестабильности, несовершенства профсоюзных систем, и до правовой неграмотности самих работников.

Интересно, что правонарушения встречаются практически в каждой из стадий и сфер трудовых взаимоотношений, начиная принятием на работу, и заканчивая увольнениями.

И поскольку отношения между работодателем и работником возникают с момента заключения ими трудового договора, то именно здесь довольно часто встречаются первые нарушения закона.

В силу отсутствия другой работы или же банальной правовой неграмотности, работники часто не придают серьезного значения трудовому договору, что ошибочно – именно он определяет основные аспекты дальнейшего сотрудничества.

И чтобы еще раз напомнить про важность защиты своих трудовых прав при трудоустройстве, Карьерист.ру расскажет об основных положениях трудового договора, его распространенные нарушения и возможность защиты нарушенных прав.

трудового договора

Трудовой договор (ТД) – это не просто очередной документ, который работодатель просит работника подписать в процессе официального оформления трудоустройства.

Это основной документ, который призван зафиксировать взаимные обязательства сторон трудовых правоотношений, которые они взяли на себя в рамках своего сотрудничества.

Он содержит не только права и обязанности работника, но и права и обязанности работодателя, при незнании которых работник рискует быть обманутым. Трудовое законодательство резюмирует свободу ТД и согласование воли его сторон.

Данная фундаментальная норма говорит о том, что даже если ТД содержал конкретные нарушения прав работника, но, тем не менее, был подписан, то работник добровольно согласился на работу в таких условиях.

Впоследствии такой договор может быть признан ничтожным, однако какой-либо правовой ответственности за заключение изначально неправомерного трудового договора, работодатель не понесет.

Чтобы избежать подобного рода последствий, единственным эффективным инструментом может быть предварительный анализ положений заключаемого контракта.

Законодательством, в частности, ст. 57 ТК РФ, определен перечень положений, которые должны быть включены в ТД. Кроме стандартного набора реквизитов (наименований сторон, сведений о них и т.д.), он должен содержать:

  • Исчерпывающий перечень обязанностей, которые должен выполнять работник (одно из центральных условий, важность которого подчеркивается положениями ст. 60 ТК, запрещающими требование работодателя по выполнению иных функций, не указанных в ТД);
  • Дату начала выполнения работы;
  • Конкретные условия оплаты труда;
  • Полагающиеся работнику гарантии;
  • Условия, предоставляемые принятому работнику на рабочем месте;
  • Условия предоставления обязательного социального страхования;
  • Иные, соответствующие законодательству условия, которые не ущемляют гарантированных законом прав.

Важно понимать, что отсутствие конкретного положения в подписанном документе не является причиной для разрыва ТД или признания его незаконности.

При их отсутствии работник вправе требовать их внесения даже после подписания документа, или заключения дополнительного соглашения, которое будет уточнять ТД.

Даже в случае заключения контракта, отдельные условия которого прямо нарушают трудовое законодательство, то такие условия считаются ничтожными и могут игнорироваться работником.

Заключение договора

Этап подписания ТД не менее важен, чем процесс его составления и ознакомления с ним.

Опуская формальности отметим лишь самые важные моменты, установленные законом. Так, положениями ст. 67 ТК, определена обязанность заключения ТД в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из них обязательно передается работнику – нарушение данной нормы недопустимо и является основанием для обращения в контролирующие органы.

Закон допускает принятие и допуск к выполнению работ без заключения ТД, однако в таком случае, работодатель обязан оформить его в течение первых трех рабочих дней.

Кроме того, важным моментом является сам договор. Так, единственным основанием для возникновения трудового сотрудничества, является ТД – заключение какого-либо иного гражданско-правового контракта не порождает его, а следовательно, лишает работника множества предусмотренных для него законом прав.

Пользуясь правовой неграмотностью работников, многие рекрутеры практикуют заключение, например, договора подряда, что снимает с работодателя множество прописанных в законе обязанностей и ответственность, а также ущемляет трудовые права работника.

Отдельно отметим вопрос испытательного срока. Практика его применения повсеместна и регламентирована законом, в частности, ст. 70 ТК. Так, если соискателя принимают на работу при условии прохождения испытания, то об этом обязательно должно быть сказано в ТД.

Отсутствие такого условия в контракте говорит о том, что работник принят на работу без его прохождения. Второй момент: максимальный срок прохождения испытания – 3 месяца. Его превышение считается незаконным.

Третий и самый важный момент – законодательство запрещает работодателю уменьшать зарплату работника на момент прохождения испытания. Кроме прочего, законом также установлен перечень лиц, к которым применение испытания недопустимо.

Перед подписанием ТД крайне важно ознакомиться с его положениями. Никогда не подписывайте трудовой контракт, не прочитав и проанализировав внесенных в него норм.

У каждого работника есть право на ознакомление с ТД перед его подписанием. Если отдельные пункты вызвали сомнения – интересуйтесь о них у работодателя или проведите консультации с юристом.

Еще раз повторим, только полноценный правовой анализ договора способен выявить несоответствия законодательству и предотвратить возможные нарушения прав работников.

Также отметим, что прием на работу оформляется приказом работодателя, который должен соответствовать ТД.

Нарушения при заключении, изменении или расторжении контракта

Между тем, несмотря на наличие конкретных норм и ответственности работодателя, редкие представители бизнес-сообщества не нарушают трудовое законодательство в части соблюдения норм ТД и порядка его заключения или расторжения.

По данным, предоставленным Карьерист.ру, Федеральной службой по труду и занятости (ГИТ), которая является основным контролирующим работодателей органом, около 73% проведенных ими проверок, выявляют массу нарушений трудового законодательства, более половины из которых, приводят к существенному ущемлению прав работников.

По негласному «рейтингу» ФСТЗ, самыми «популярными» нарушениями в рассматриваемой нами сфере, являются:

  • Нарушение требований по форме ТД, например, заключение его устно, или банальное игнорирование обязанности его заключения;
  • Игнорирование обязанности внесения обязательных условий, например, про зарплатные права работника, размер оклада, периодичность его выплаты, условия про индексацию и т.д.;
  • Игнорирование обязанности ознакомления с внутренними нормативными документами, такими как Правила внутреннего распорядка, колдоговор и т.д.;
  • Невыдача работникам второго экземпляра ТД и лишение их права ознакомления с его положениями;
  • Несоблюдение требований, относительно уведомления работника об изменении условий ТД, например, про изменение порядка выдачи зарплаты, изменении графика,  условий отдыха и т.д.;
  • Игнорирование правил установления испытательного срока;
  • Заключение иного, нежели ТД, контракта, носящего гражданско-правовой характер;
  • Необоснованные отказы в заключении ТД и прочие нарушения.

Важно понимать, что это далеко не исчерпывающий перечень нарушений, которые допускают работодатели – это лишь часть из самых распространенных примеров, выявленных контролирующими органами в результате проведения ими плановых проверок.

Инспекторы не перестают повторять: если имеет место нарушение трудового законодательства, для восстановления своих прав работникам необходимо обращаться в трудовую инспекцию, о чем мы расскажем далее.

Исходя из положений указанной статьи, при обнаружении нарушения трудового законодательства или прямом нарушении прав работника, ему следует обратиться:

  • В Государственную инспекцию по труду. Первостепенной функцией данного органа, является контролирование соблюдения трудового законодательства. По заявлению работников или представителей прокуратуры, ГИТ проводит проверки, выявляет нарушения, выносит предписания работодателям, по которым их обязывают устранять нарушения, а также привлекает их к административной ответственности, накладывая на них штрафы. Обращение в ГИТ – один из самых эффективных способов влияния на работодателей. Подавая заявление важно указать просьбу о неразглашении сведений, указанных в жалобе (ст. 6 ФЗ № 59 от 02.05.06г.) – таким образом, фамилия работника останется для руководства неизвестной.
  • В прокуратуру. Прокуратура является надзорным органом во всех сферах законодательства, так что обращение в нее также станет действенным при нарушении трудовых прав. При проведении проверок и выявлении нарушений законодательства, прокуроры выносят представления, которые также обязательны для исполнения работодателем. Кроме того, прокуратура имеет право защищать работника, права которого нарушены, в суде.
  • В суд. Судебная защита – один из самых распространенных способов защиты нарушенных прав. Подача в суд осуществляется для привлечения работодателя к материальной и гражданской ответственности, например, для получения компенсации, выплаты недостающих сумм зарплаты, восстановления на работе и т.д. Подача иска в суд не ограничивает работника в его праве на обращении в ГИТ или прокуратуру.

Еще раз обратим внимание, что защита нарушенных прав работников возлагается исключительно на них самих. Заключая трудовой договор, важно внимательно изучить его, и при наличии нарушений – лучше отказаться от его заключения.

Соглашаясь же на его подписание, едва ли стоит сетовать на несправедливость и ждать помощи от контролирующих и надзорных органов при будущих нарушениях, когда сам работник неспособен твердо стоять на защите своих прав.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/trudovoj-dogovor-obyazatelnye-usloviya-narusheniya-i-zashhita-prav-rabotnikov.html

Ошибки в трудовом договоре

Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора

Вопросы о том:

мы рассмотрели ранее.

Теперь разберем – какие ошибки бывают при оформлении трудовых отношений и в трудовых договорах:

Несоблюдение формы трудового договора

По правилам статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключен в письменной форме.

Не смотря на это правило, достаточно часто трудовые договоры в письменной форме не заключаются. Из-за этого работнику будет сложно доказать как сам факт работы в организации или у ИП, так и размер зарплаты.

Особое внимание при заключении трудового договора следует уделять премиям и иным доплатам стимулирующего характера.

Обычно этот вопрос регулируется локальным нормативным актом, но если в трудовом договоре указан фиксированный размер премии без каких-либо условий ее выплаты, то она будет являться составной частью заработка. Такую премию необходимо регулярно выплачивать работнику. Если же установлены конкретные условия выдплаты премий, то получать их возможно только при этих определенных обстоятельствах, а не постоянно.

Отсутствие обязательных условий трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны все его обязательные условия.

Согласно части 3 статьи 57 ТК если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Незаконные условия трудового договора

Встречаются случаи включения в трудовые договоры условий, ограничивающих или нарушающих права работника, к примеру:

  • запрет или ограничение на расторжение трудового договора по инициативе работника до истечения срока испытания при приеме на работу;
  • условия, нарушающие права на получение оплаты труда в порядке, определенном трудовым законодательством (например, превышение доли заработной платы, разрешенной к выплате в неденежной форме, установление максимального размера заработной платы вне связи с результатами труда работника и т.п.).
  • условие, обязывающее работника отработать после обучения, проводившегося не за счет средств работодателя, определенное трудовым договором время;
  • условия, предусматривающие денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении в содержании условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется – достаточно оформить письменное соглашение об изменении его условий (в данном случае – об исключении из него соответствующего условия).

Если какие-либо из указанных выше ошибок есть, то от них надо избавиться, т.к. если их не исправить и их обнаружат трудовые инспекторы при проверке, вас могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Штрафы для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц – штраф от 30 000 до 50 000 руб или возможно административное приостановление деятельности работодателя на срок до 90 суток.

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности – оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 09.06.2016. Дополнена – .

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Ошибки в трудовом договоре”

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Как победить профсоюз

  14. Что такое профессиональный стандрат

  15. Профессиональный стандарт “Бухгалтер”

  16. Профессиональный стандарт “Педагог”

  17. Образец (примерная форма) трудового договора

  18. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

  19. Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

  20. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  21. Увольнение по собственному желанию

  22. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?
  23. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  24. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  25. Отпуска

  26. Трудовые споры

  27. Другие вопросы трудового права

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/oshibki-v-trudovom-dogovore.html

Вопрос Юристу
Добавить комментарий