Какой порядок увольнения по сокращению штатов

Содержание
  1. Порядок увольнения по сокращению штата
  2. Сокращение численности и штата: в чем отличие
  3. Поводы для кадровых изменений
  4. Процедура увольнения пошагово
  5. Обнародование приказа о грядущем сокращении
  6. Выявление круга лиц, не подлежащих увольнению
  7. Извещение о готовящемся увольнении
  8. Предложение вакансий
  9. Извещение профсоюзной организации
  10. Извещение службы занятости
  11.  Оформление расторжения трудовых отношений
  12. Выплата компенсаций
  13. Последствия нарушения регламента увольнения
  14. Увольнение по сокращению
  15. Издание приказа о сокращении
  16. Уведомление работника о сокращении
  17. Уведомление профсоюза и службы занятости
  18. Кого из работников нельзя сократить?
  19. Судебная практика
  20. Что значит
  21. Кого нельзя сократить
  22. Компенсации
  23. Запись в трудовой книжке
  24. Сроки
  25. Что делать сокращенному работнику
  26. Процедура сокращения штата сотрудников – инструкция
  27. Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий 
  28. Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 
  29. Кто не может быть уволен 
  30. Преимущественное право на оставление на работе 
  31. Увольнение по сокращению штатов
  32. Кого нельзя сократить по закону
  33. Порядок увольнения работников при сокращении штатов
  34. Как начисляется выходное пособие

Порядок увольнения по сокращению штата

Какой порядок увольнения по сокращению штатов

Неопытному руководителю трудно избежать ошибок и непродуманных решений, проводя увольнение по сокращению штатов. Процедура длительная, хлопотная и нервная. Точное следование закону позволит не усугублять положение теряющих работу тружеников и не усложнять ситуацию работодателю.

Сокращение численности и штата: в чем отличие

Когда требуется уменьшить количество работников по одной из должностей, в приказе пишут о сокращении численности (предприятия, учреждения). Например, при переводе ежедневной газеты в еженедельник излишним будет содержать пятерых корреспондентов: справятся двое. Значит, троих уволят из-за сокращения численности, но должность корреспондента останется.

Если же одна или несколько должностей убираются из штатного расписания, говорят о сокращении штата. Например, при переходе на цифровые технологии в редакции печатного издания увольняют машинисток, поскольку названная должность заменяется на оператора компьютерного набора.

Сделать это можно двумя путями: разработать и утвердить обновленное штатное расписание или изменить действующее.

Поводы для кадровых изменений

Приказ об увольнении по сокращению штата не может выноситься просто по желанию руководителя. К этому вынуждают обстоятельства, например, банкротство предприятия, финансовый кризис.

Обоснованными основаниями считаются:

  • уменьшение объема производства товаров, количества предоставляемых услуг;
  • повышение налогов;
  • ликвидация подразделений, их реорганизация;
  • введение новой системы управления;
  • кардинальная смена оборудования, работать на котором в состоянии только специально подготовленный персонал.

Руководитель обосновывает причину сокращения в издаваемом распоряжении.

Процедура увольнения пошагово

Само по себе увольнение по сокращению штата законно, это одна из причин расставания с сотрудником по инициативе работодателя.

В трудовом кодексе предусмотрены некоторые гарантии и выплата пособия сокращаемым как компенсация за утрату рабочего места.

Руководителю предстоит правильно и в утвержденные сроки оформить необходимые документы и провести предусмотренные меры, что избавит в дальнейшем от разбирательств в суде, прокуратуре, трудинспекции.

Обнародование приказа о грядущем сокращении

Документ готовится по образцу приказа вышестоящего органа управления об изменении штата. В приказе дублируются изложенные первичным документом причины, и указывается, сколько и каких штатных единиц будет сокращено, в течение какого времени, кто ответственен за подготовку документов.

  • В распоряжение об увольнении вносятся такие данные:
  • число, месяц и год, когда произойдет увольнение;
  • список подпадающих под сокращение должностей;
  • основание (причины);
  • имеющиеся вакансии, которые будут предложены для замещения увольняемым работникам.

Уволить сотрудников можно не ранее, чем через два месяца после издания приказа, а если высвобождение массовое – то через три.

Выявление круга лиц, не подлежащих увольнению

Даже в самых неблагоприятных ситуациях закон запрещает лишать работы:

  • беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет женщин:
  • мать или отца, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет);
  • лиц (включая опекунов), одних воспитывающих ребенка до трех лет в многодетной семье;
  • единственных кормильцев для семьи;
  • несовершеннолетних лиц, если нет согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Если по незнанию или сознательно увольняют лица, для которых предусмотрена дополнительная социальная защита, решением суда они будут восстановлены на работе по заявлению. Сократить их должности допускается только при изменении обстоятельств: ребенок достиг определенного возраста, нашел работу второй родитель и т. д.

Перечень льготников может быть расширен коллективным договором.

Не указанные в списке категории работников, включая лиц предпенсионного возраста и пенсионеров, могут быть сокращены.

Сотрудника, имеющего льготу, нельзя сократить, но при его согласии допускается перевести на другую должность. А освободившуюся безболезненно сократить.

Извещение о готовящемся увольнении

Каждый подлежащий сокращению работник за 60 дней до планируемого расчета получает письменное предупреждение. На бланке уведомления он расписывается собственноручно. Если в момент объявления предупреждения сотрудник не находится на производстве, письмо направляется заказной почтой с отметкой о вручении. Срок тот же.

Временные сотрудники уведомляются за три дня, сезонные – за семь.

Спецбланка для уведомления нет, форма свободная, но включает срок и причину предстоящего увольнения.

Предложение вакансий

Работодателю вменено в обязанность всем кандидатам на сокращение предложить свободные должности, соответствующие состоянию здоровья, подходящие по квалификации, а также нижеоплачиваемые.

Вакансии предлагаются письменно. То, что его ознакомили с предложениями, сотрудник подтверждает подписью. При отказе подписывать бумагу следует составить акт. Если соглашение состоялось, работника переводят на другую должность.

В период, когда на предприятии идет сокращение, возможно освобождение вакансий. Сокращаемым лицам нужно предложить их, иначе работодатель рискует быть приглашенным в суд в качестве ответчика по делу о трудовых спорах. Не стоит дожидаться этого.

Извещение профсоюзной организации

Требование касается организаций, где профсоюз есть, и сокращаемый состоит в нем. Руководство общественной организации следует уведомить, как минимум, за два месяца до планируемого сокращения. И за три – при увольнении большого количества людей.

Комитет профсоюза письменно извещает работодателя о своем мнении по поводу сокращения, мотивирует его (на это дается семь дней). При несогласии с точкой зрения руководства ведутся переговоры, оформляемые протокольно.

Несмотря на консультативный характер мнения профсоюзных лидеров, игнорировать его нецелесообразно, лучше выработать компромиссное решение. Иначе возникнут трения с трудовой инспекцией или появится судебный иск.

Нанимателя могут обязать восстановить на прежнем месте того или иного сотрудника.

Извещение службы занятости

Независимо от количества сокращаемых должностей в центр занятости направляется уведомление о грядущем мероприятии. Для этого существует специально утвержденная форма. Сроки те же: два месяца для отдельных должностей и малого количества работников; три месяца, если высвобождение массовое.

Если сокращение подразумевает удаление из штатного расписания должностей, которые в данный момент вакантны (то есть трудовые договоры не расторгаются), службу занятости, профсоюз предупреждать не нужно.

 Оформление расторжения трудовых отношений

Когда срок предупреждения истек, а на предложенные руководством вакансии человек не согласился, работодатель безбоязненно расторгает с ним договор. Используется форма Т-8. Обязательно указывается причина сокращения со ссылкой на 81 статью Трудового кодекса (пункт 2, часть 1) и реквизиты приказа о сокращении двухмесячной давности.

Таким образом, приказ будет не один. Сначала издается общий – о мероприятии в целом, затем – по каждому сотруднику отдельный, о расторжении договора конкретно с ним. С обязательным указанием причины, даты последнего рабочего дня, наименования должности, личных данных увольняемого. Работодатель вправе указать, что последний сам отказался от предлагавшихся вакансий.

Окончание поэтапного увольнения – заполнение трудовой книжки сокращаемого, записи в лицевом счете и личной карточке, ознакомление работника с приказом, где он расписывается.

Выплата компенсаций

Сокращаемый получает компенсационные выплаты. Поэтому важно, чтобы запись в трудовой была именно об увольнении по сокращению штата. Первая компенсация – среднемесячный заработок – выплачивается сразу после издания приказа.

Потом человек регистрируется в службе занятости, которая будет способствовать поиску для него подходящей работы. Предусмотрена выплата среднего заработка на предприятии еще дважды.

Затем ему выплачивается пособие по безработице на общих основаниях.

Разумеется, при увольнении работник получает также зарплату за последний месяц работы с учетом невыплаченных премий, компенсацию за неотгуленный отпуск.

При досрочном увольнении при сокращении штата выплаты производятся досрочно. Если подлежащий сокращению работник намерен уволиться сразу после предупреждения, ему положена дополнительная выплата – две среднемесячных зарплаты.

То есть он сможет искать новую работу сразу и не пострадает финансово. Остальные компенсации, положенные всем при увольнении, также получит. Причем коллективный договор и контракты конкретного предприятия, учреждения могут предусматривать более высокие выплаты, чем указаны в Трудовом кодексе РФ. Это касается и госслужбы.

Если в первый месяц после сокращения работник получает среднемесячную компенсацию «автоматом», то правомерность выплат за второй и третий надо доказать, предъявляя трудовую книжку, последняя запись в которой – увольнение, и справку службы занятости. Только после этого рассчитывается и начисляется компенсация. Если работа найдена, когда начался третий месяц с момента увольнения, то бывший сотрудник получит пособие за те дни месяца, когда еще не имел работы.

Выходное пособие не положено сокращаемым лицам, работавшим временно. Сезонным трудящимся выплачивают в виде компенсации двухнедельный средний заработок. Работники Крайнего Севера в порядке исключения получают компенсацию до шести месяцев после сокращения.

Рассчитывая компенсацию, бухгалтер учитывает все утвержденные на предприятии виды денежных выплат. Она вместе с окончательным расчетом выдается в последний рабочий день, с заполненной трудовой книжкой. На этом процесс увольнения завершается.

Некоторыми особенностями отличается увольнение в ИП. Оно регламентируется трудовыми договорами с предпринимателем. И если в них нет пункта о порядке расчета в связи с сокращением, то приведенные этапы расставания с сотрудником и выплата компенсаций не обязательны.

Последствия нарушения регламента увольнения

Кроме переживания стрессовых ситуаций, связанных с недовольством увольняемых, работодатель, нарушивший правила сокращения сотрудников, рискует привлечением к административной ответственности. По регламенту ему грозит статья 5.27 КоАП РФ и штраф до 50 тысяч рублей, причем за каждого подавшего иск незаконно сокращенного работника.

Вторичное нарушение увеличит наказание на 20 тысяч рублей также за каждого истца. Предприятие пострадает финансово из-за необходимости оплачивать вынужденный прогул незаконно уволенным работникам и возмещать судебные издержки.

Даже такую болезненную и конфликтную процедуру, как сокращение штата сотрудников, можно провести с минимальными материальными и моральными потерями, если следовать пошаговой инструкции.

Порядок увольнения по сокращению штатов таков:

  1. Выявление сотрудников, которых рассчитать на общих основаниях нельзя.
  2. Обнародование приказа о планируемом сокращении с указанием вакансий.
  3. Персональное уведомление каждого, подпадающего под сокращение.
  4. Предложение им другой работы.
  5. Согласование с профсоюзом.
  6. Извещение службы занятости.
  7. Составление приказов о прекращении действия трудовых договоров.
  8. Расчет и выплата компенсаций.
  9. Оформление кадровых документов, выдача трудовой книжки сокращенным работникам.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-sokrashheniyu-shtata

Увольнение по сокращению

Какой порядок увольнения по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов — это разновидность прекращения рабочего взаимодействия в случае изменения штата или численности работающих в компании. 

В таких ситуациях прерывание взаимодействия происходит по намерению работодателя. Такое правило оговорено в статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения по сокращению штатов на предприятии оговаривается и в других статьях Трудового кодекса РФ. Например, статья 84.

1 ТК РФ разъясняет алгоритм ухода, а статья 140 ТК РФ поясняет, как правильно определить окончательную выплату, в том числе при увольнении по сокращению штатов.

Полноценное функционирование любой организации зависит от полноценности комплектования кадрами, грамотности и квалифицированности последних. Ведь именно они реализовывают все планы руководства и собственников, которые направлены на получение прибыли.

Однако в жизни могут возникнуть непредвиденные ситуации, когда владелец вынужден пойти на сокращение штатов на предприятии.

Чаще всего такое случается, если темпы роста прибыли начинают падать, и собственнику крайне затруднительно оплачивать деятельность всех работающих на предприятии. Такое может случиться, когда качество выпускаемой продукции снижается либо себестоимость увеличивается. Это приводит к снижению объемов реализации и как следствие уменьшению финансового баланса.

Нередки случаи, когда на предприятии происходит переориентирование деятельности и некоторые должности становятся попросту неактуальными.

Но не всегда сокращения работников происходят по таким негативным причинам. Иногда глава компании стремится оптимизировать труд на предприятии. Действующие нормы ТК РФ этого не запрещают. Такое случается, когда руководитель начинает внедрять новые способы производства, устанавливает более совершенное оборудование, автоматизируя тем самым весь процесс.

В указанных обстоятельствах увольнение по сокращению штата неизбежно. Чтобы процедура увольнения не вызвала проблем и недовольств в последующем, увольнение работника должно происходить пошагово, с четким соблюдением всех норм, как того требуют правила сокращения.

Прежде всего, сторонам профессионального взаимодействия, а в большей степени кадровым и финансовым отделам компании надо разобраться в ряде крайне актуальных моментов, предусмотренных ТК РФ:

  • можно ли увольнять работников по сокращению штата;
  • кого нельзя уволить по сокращению штата;
  • порядок увольнения по сокращению;
  • нужно ли разрабатывать внутреннюю корпоративную   пошаговую инструкцию об увольнении по сокращению штатов;
  • какие виды выплат и в каком объеме должен получить увольняемый в случае увольнения в связи с сокращением штата;
  • может ли человек уволиться досрочно, не дожидаясь увольнения в связи с сокращением штата;
  • какой рабочий день будет окончательным;
  • как уволить человека при таких обстоятельствах, который временно не функционирует.

Все эти моменты крайне важны. Как показывает практика, множество судебных разбирательств по рабочим разногласиям связаны именно с увольнением по сокращению.

В большинстве случаев инициаторы обращения ссылаются на нарушение работодателем порядка увольнения при сокращении штата.

Издание приказа о сокращении

Согласно требованиям действующего Трудового кодекса, любое прекращение рабочего взаимодействия должно иметь не только поводы, но и основания. Последние представляют из себя намерения какой-либо из сторон взаимоотношений, которые оформлены документально.

Не исключение здесь и увольнения по сокращению штата работников. В данном случае инициатива исходит не от работающих, а от работодателя. В связи с этим обязанности по документальному оформлению цели возложены на последнего. Желание руководителя оформляется в виде письменного распоряжения.

Но торопиться с его изданием не стоит. Прежде всего, необходимо детально проанализировать сложившуюся ситуацию. Первое, что необходимо сделать, так это определить действительно ли есть острая необходимость в том, чтобы уволить работника по сокращению штата.

Затем нужно, в обязательном порядке, просчитать все финансовые затраты, которые повлечет за собой увольнение сотрудника. Поэтому нужно определиться, какой рабочий день станет окончательным.

После этого, если дело касается нескольких человек, следует выявить, кого из них нельзя сокращать. Когда указанные данные определены, можно переходить к подготовке проекта документа. Сам приказ составляется на бланке компании, который изготавливается типографским способом. Хотя, по Трудовому кодексу, это условие не является обязательным. Допускается использование обычной офисной бумаги.

В начале содержания будет располагаться своеобразная информационная шапка. В ней отражается полное наименование организации, данные о руководителе, месторасположение главного офисного здания, банковские реквизиты, номер и дата издания, название документа.

Далее следует сам текст. В нем должно быть указано:

  • обоснование принятого решения;
  • перечень людей, с которыми прекращается рабочее взаимодействие;
  • сведения о выплатах доходов и компенсировании неиспользованного времени для отдыха и восстановления, указанием количества дней, а также финансовая поддержка в связи с уходом;
  • какой рабочий день определяется в качестве окончательного;
  • указания для кадровых и финансовых специалистов.

Сама формулировка должна быть четкой и лаконичной, без ошибок и сокращений.

Под текстом должна стоять подпись руководителя, а также личные подписи всех, упомянутых в распоряжении. Если таковых слишком много, то допускается проставление подписей на отдельном листе, который будет являться приложением к приказу.

Распоряжение фиксируется в специальном учетном перечне компании и ему присваивается учетный номер.

Уведомление работника о сокращении

Перед тем как уволить сотрудника нужно проинформировать его о намерении работодателя прекратить профессиональное взаимодействие. Такое правило установлено статьей 180 ТК РФ.

Для работодателя определен временной период, позднее которого информирование не допускается. Он составляет два месяца до исключения человека из штата организации. Здесь имеется в виду не календарный, а фактический промежуток.

Иными словами, человека можно уведомить и в более ранний срок, но, если сделать это позже будут нарушены права работника.

Действующими правилами определено два условия информирования индивидуума о намерении работодателя уволить его по сокращению штатов.

Первое – персонализация. Это означает, что сообщить сведения такого характера нужно человеку лично. В положениях не сказано, кто именно должен делать такое. Но по сложившейся практике это выполняют кадровые специалисты либо непосредственный начальник человека.

Второе – все должно быть разъяснено под подпись. В какой форме это будет выполнено, не поясняется нигде. Каждая организация действует по-разному.

В одних – людям вручают уведомления в одном экземпляре, которого он ставит свою подпись и оставляет в кадрах, второй забирает себе.

В других человек расписывается в уже готовом распоряжении, и одного этого будет достаточно, чтобы означать, что он проинформирован. Главное, чтобы не был упущен период информирования.

Следует также выполнить еще одно немаловажное условие, а именно, предложить человеку другую должность, если таковая возможность имеется у работодателя.

Нередки случаи, когда руководитель утаивает такую информацию, чтобы избавиться от неугодных.

Когда же происходит судебное разбирательство по жалобе уволенного и такие факты выявляются, обратившийся может получить компенсацию за причиненный вред, в том числе и моральный, а также его могут восстановить на альтернативном месте.

Еще одной важной особенностью информирования является факт разъяснения уволенным при сокращении должности их дальнейших возможностей. Такие сведения должны быть указаны в информационной бумаге. Вот почему лучше всего уведомить человека отдельным документом, где можно указать дополнительные данные.

К таковым можно отнести следующие возможности индивидуума:

  • аннулирование распоряжения работодателя в надзорном или судебном порядке;
  • альтернативные варианты взаимодействия;
  • положенные выплаты;
  • возможность уйти раньше срока.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Помимо информирования заинтересованных людей, на работодателя возложены обязательства по сообщению таких фактов и в другие структуры.

Прежде всего, это профсоюзный орган, который создан внутри практически любой компании. Предназначение таких органов заключается в отстаивании интересов работающих. Обязательства по его уведомлению определены в статье 82 ТК РФ. Руководитель обязан сообщить о своих планах не позднее, чем за два месяца.

Если уменьшение числа работающих будет носить массовый характер, такой период автоматически увеличивается до трех месяцев. Следует отметить, что сами участники органов не могут быть исключены из штата организации без учета обоснованного мнения профсоюза.

Еще одной структурой, которую необходимо уведомить об уменьшении количества специалистов, является бюджетная инстанция, занимающаяся вопросами занятости людей.

В таких структурах не только ведется специальный учет тех, кто не имеет постоянного места осуществления профессиональной деятельности и стабильного дохода.

В таких организациях людям оказывают практическую помощь. Им подыскивают новые трудовые места.

Поэтому уведомить указанные структуры необходимо в обязательном порядке. Зачастую любой человек, потеряв свое место, долгое время не может найти себе что-то новое. В большинстве случаев, после ухода, люди сразу не обращаются в бюджетные инстанции, а пытаются найти работу самостоятельно. Чаще всего на это тратится большая масса времени и сил.

В свою очередь, компания по занятости, будучи надлежаще уведомленной, может сама связаться с человеком и предложить ему выгодные варианты решения проблемы.

Правильным будет самому работодателю разъяснить человеку его возможность обратиться в службу занятости и как вариант даже выдать направление.

Кого из работников нельзя сократить?

Статьями 81 и 261 ТК РФ определен круг лиц, которых нельзя увольнять по намерению руководителя, в том числе и при сокращении численности работающих.

Прежде всего, это люди, которые по каким-либо причинам временно ограничены в своем рабочем функционировании. К ним относятся те, кто находится на лечении и временно прервал свою деятельность в связи с перерывом для отдыха и восстановления.

В такую категорию также входят:

  • женщины, которые ожидают появления потомства;
  • матери, воспитывающие малышей, не достигших трехлетнего возраста;
  • родитель, воспитывающий отпрыска, ограниченного в физических возможностях, по заключению медицинского специалиста, если потомку не исполнилось восемнадцати;
  • одинокий взрослый, у которого на воспитании находятся дети, которым не исполнилось четырнадцати лет;
  • если в своей семейной ячейке человек является единственным, кто имеет источник доходов и соответственно единственным имеющим возможность обеспечивать своих близких;
  • женщина, воспитывающая троих и более малышей до четырнадцати лет, если второй взрослый не имеет официального источника дохода.

Возможность остаться в организации под другим основанием при увольнении также предусмотрена. 

В частности, статьей 179 ТК РФ определено, кого необходимо оставить при уменьшении количества работающих. К ним относятся:

  • те, у кого на полном обеспечении находится более одного нуждающегося;
  • единственный труженик в семейной ячейке;
  • получившим травму в организации;
  • участники Великой Отечественной;
  • человек, повышающий свой уровень квалификации.

Указанные категории могут все же быть уволены в том случае, когда их должности будут убраны из штата компании и работодатель не имеет возможности предложить альтернативный вариант.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой восстановить на прежнем месте труда, аннулировать решение работодателя о выводе за штат компании и компенсировании периода вынужденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Инициатор был принят в компанию. Была подписана соответствующая договоренность и определено место труда.

В процессе осуществления профессиональной деятельности замечаний со стороны работодателя к специалисту не было. Однако с непосредственным начальником имела место конфликтная ситуация по поводу организации труда.

После этого человек был проинформирован о предстоящем увольнение в связи с уменьшением числа работающих. После ухода человек начал искать работу и наткнулся на туже саму должность по прежнему месту. От нового работника, в ходе устной беседы он узнал, что был уволен по надуманным причинам, из-за личного неприязненного отношения.

В свою очередь, представитель компании пояснил, что уменьшение численности специалистов организации планировалось заблаговременно. Об этом все заинтересованные люди были своевременно проинформированы. На момент ухода у руководителя не было возможности предложить человеку другого места.

Впоследствии при появлении штатной единицы, сведения соответствующего характера были переданы в структуры занятости, и желающим была предложена должность.

Изучив все представленные материалы и выслушав мнения сторон, суд пришел к выводу, что со стороны работодателя нарушений действующих норм допущено не было.

В связи с изложенным, было вынесено судебной заключение – в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-988/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/po-sokrashheniyu/

Что значит

Увольнение по сокращению штатов – это процедура, в ходе которой увольняется не один определенный сотрудник, а сразу несколько, вплоть до полной ликвидации отделов. Такая процедура может применяться в самых разных ситуациях, чаще всего её используют во время неблагоприятной финансовой ситуации.

Сокращение достаточно сильно отличается от обычного увольнения. Рассмотрим самые значительные моменты:

  • При сокращении работодатель не обязан отчитываться о причине увольнения;
  • О сокращении нужно заранее уведомить профсоюз и центры занятости;
  • Сокращение имеет весьма жесткие нормы, не каждого сотрудника можно уволить;
  • Сокращенным работникам положено намного больше компенсаций;
  • Сокращение можно заменить переводом, но только если подать соответствующее прошение. Отказать можно будет только при отсутствии мест.

Увольнение по сокращению штата проходит следующим образом:

  1. Подготавливается приказ, на основании которого будет проходить сокращение. Сам приказ подписывается руководителем организации;
  2. Определяется порядок сокращения. В первую очередь из числа возможных убирают тех, кого уволить нельзя. Затем «в конец очереди» помещаются те, кого уволить просто так не получится. Затем уже проходит само сокращение, в первую очередь под увольнение попадают те, у кого меньше всего опыта и стажа;
  3. О приказе оповещают сокращаемых сотрудников, службы занятости и, по возможности, профсоюз;
  4. В назначенный день проходит увольнение сотрудников, они получают трудовые книжки с записью о сокращении, выплачиваются первые компенсации;
  5. По истечении двух месяцев выплачиваются последние компенсации, процедура сокращения считается полностью оконченной.

Кого нельзя сократить

Теперь рассмотрим тех, у кого есть преимущества при сокращении штата. В эту категорию входят такие категории работников, как:

  • Имеющие родственников – инвалидов;
  • Матери – одиночки и отцы – одиночки;
  • Единственные кормильцы в семье;
  • Инвалиды любых военных конфликтов;
  • Герои России и СССР;
  • Имеющие профессиональную травму или болезнь;
  • Жертвы Чернобыля;
  • Повышающие квалификацию или же стажирующиеся;
  • Имеющие изобретения и патенты.

Именно эти граждане будут сокращены в самую последнюю очередь, так как по закону они будут в конце очереди на увольнение независимо от квалификации. При этом некоторых сотрудников в принципе нельзя сократить. В их число входят:

  • Беременные;
  • Женщины, имеющие трех и более детей;
  • Родители, у которых на попечении находится ребенок до трех лет, при условии что другой родитель не работает;
  • Матери и отцы – одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • Одинокие родители, на попечении которых находится несовершеннолетний инвалид.

Компенсации

Большинству работников, увольняемых по сокращению штата, положена определенная компенсация, которую будет выплачивать до трудоустройства – не получат её только те, кто уже имеет вторую работу и те, у кого договор имеет срок менее 2х месяцев. После того, как произойдет сокращение штата, уволенному должны будут разово выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а так же компенсацию за все отработанные им дни.

После того, как будут проведены эти выплаты, работник сможет еще 2 раза обратиться к работодателю за компенсацией – через месяц, через два и через три.

Размер компенсации будет равен среднемесячному доходу уволенного гражданина. Получать компенсацию можно будет вплоть до того момента, как уволенный устроится на новую работу.

При этом работники Крайнего Севера смогут получать компенсации на протяжении 6 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Одна из важнейших частей увольнения – запись в трудовой книжке. Ведь именно она сообщает будущим работодателям за что был уволен человек и стоит ли доверять ему при трудоустройстве.

К счастью, запись об увольнении в связи с сокращением штата не относится к негативным и не несет никакой особой информации – просто указание на то, что сотрудник попал под общее сокращение в стандартном порядке.

Сама же запись состоит из нескольких пунктов:

  • Номер записи. Если трудовая книжка новая, то обычно сообщение об увольнении идет второй или третьей записью. Просто порядковый номер для удобного ориентирования;
  • Число. Дата, в которую фактически была проведена процедура увольнения работника – число, месяц и год;
  • Сведения. В этой части указывается причина увольнения, а именно сокращение штата сотрудников по статье 81 ТК РФ пункт 2;
  • Приказ. В этом пункте указывается номер приказа, на основании которого сотрудник был сокращен.

Сроки

Увольнение по сокращению штатов – весьма строгая процедура, и проходить она должна в соответствии с установленными законом сроками. Они следующие:

  • Подготовка приказа о планирующемся увольнении проходит за 2 месяца до самого увольнения, не раньше;
  • Направление уведомления с предупреждением о сокращении в службы занятости и профсоюз должно пройти за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3;
  • Все компенсационные выплаты работнику должны произойти в день увольнения или на следующий день, в отдельных случаях возможна индивидуальная договоренность.

Что делать сокращенному работнику

Перейдем к самому важному вопросу «Что же делать работнику при увольнении по сокращению штата?». Ответов на самом деле много, но мы рассмотрим наиболее действенные варианты развития событий:

  • Оспорить увольнение. Для этого потребуется собрать документы, которые не дадут руководству уволить вас по установленным законам нормам, и предоставить их напрямую руководителю. В этом случае приказ будет отменен. Если же увольнение уже произошло, то таким же способом можно будет восстановиться;
  • Восстановиться с помощью госслужб. Этот способ аналогичен описанному выше,  но применяется в том случае, если работодатель проигнорировал предоставленные бумаги и отказал в восстановлении на рабочем месте. Для того, чтобы вернуть работу, нужно обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой;
  • Перевестись в другое место работы у того же работодателя. Если у работодателя имеется несколько филиалов, офисов, заводов и т.д., то можно подать прошение о перевода не другое место с сохранением должности. К тому же можно попросить о переводе и на другую должность;
  • Искать новую работу. Банальный, но действенный совет. Увольнение по сокращению не ставит крест на карьере, да и запись в трудовой книжке никак не влияет на репутацию работника. Так что всегда можно просто устроиться на новое место, тем более что благодаря компенсациям времени будет достаточно.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Процедура сокращения штата сотрудников – инструкция

Какой порядок увольнения по сокращению штатов

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Кто не может быть уволен

Каковы гарантии и компенсации уволенным

Каковы особенности сокращения совместителя

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий 

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

  • Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
  • При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
  • Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ). 

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

  • Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
  • Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
  • Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
  • Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
  • Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях. 

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр. 

Кто не может быть уволен 

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

  • не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
  • пользуются преимущественным правом на оставление на работе. 

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

  • сотрудницы в состоянии беременности;
  • сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
  • сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
  • единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен. 

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено. 

Подробности в статье Кого не могут сократить при сокращении штата? 

Преимущественное право на оставление на работе 

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

  • квалификация;
  • производительность труда. 

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

  • лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
  • единственным кормильцам в семье;
  • работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/procedura_sokraweniya_shtata_sotrudnikov_poshagovaya_instrukciya/

Увольнение по сокращению штатов

Какой порядок увольнения по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

  • издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
  • уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
  • предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет – то увольнение.
  • если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
  • увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц.

Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц.

Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата – самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

  • беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
  • женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
  • матери – одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности – соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.

То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально.

Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии.

Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде.

Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись – соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления.

Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия.

Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению.

Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение.

Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

  • заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
  • компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения.

Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.

Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца.

Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца.

Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-sokrasheniyu-shtatov/

Вопрос Юристу
Добавить комментарий